Cos’è un “Bad hire calculator”? Navigando in rete ne scoprirete decine, più o meno similari e quasi tutti messi a disposizione da siti americani: si tratta di calcolatori per determinare il costo che un’assunzione sbagliata comporta per un’azienda. Sbagliare è umano ma il margine di errore a volte è davvero sorprendente: nel 2011 un’indagine commissionata da CareerBuilder, il portale di annunci per ricerca di personale più visitato degli Stati Uniti, rivelò che il 68% dei datori di lavoro ammetteva di aver assunto nel corso dell’anno almeno una persona che aveva completamente deluso le aspettative. Nel 49% dei casi la cosa aveva procurato pure seri problemi con i clienti. È chiaro che calcoli di questo tipo sono decisamente empirici ma piuttosto indicativi. Lo scorso agosto ha avuto una notevole risonanza sulla stampa uno studio condotto da Page Personnel, società di uno dei più grandi gruppi specializzati nella ricerca di personale qualificato, che ha quantificato fra i 40 e i 50 mila euro i danni che può arrecare ad un’azienda l’inserimento di una risorsa umana inadatta. Alcuni sono visibili, altri – ad esempio i contraccolpi negativi che si registrano sugli altri lavoratori – molto meno e difficilmente quantificabili. Ad indurre all’errore, ancor più dei criteri e dei metodi di valutazione, risulterebbe sia la fretta. La pretesa cioè di coprire una posizione vacante a tamburo battente.
A proposito dei criteri che dovrebbero essere presi in considerazione nella valutazione e scelta dei candidati, personalmente sono del tutto d’accordo con quanto sostengono Patrick Valtin e Lawrence Sledge in “No fail hiring”, un libro pubblicato nel 2011 e di cui purtroppo non è ancora disponibile l’edizione italiana. Per Valtin e Sledge una selezione deve basarsi su quattro criteri fondamentali.

Orientamento al risultato
Buona volontà
Competenza
Personalità

L’orientamento al risultato è la capacità e l’attenzione di una persona verso il conseguimento di risultati lavorativi misurabili, generalmente espressi numericamente. Con buona volontà si intende l’impegno e l’energia che una persona è disposta a profondere in ciò che fa; è la predisposizione a lavorare duro, a intraprendere cose nuove e a imparare più di ciò che sa. È l’attitudine positiva che una persona mostra di fronte ai problemi. La competenza è l’insieme delle conoscenze necessarie per eseguire un determinato lavoro con successo. La personalità è l’insieme delle caratteristiche comportamentali e delle attitudini di una persona. Include le sue idee, i suoi valori, i principi che guidano le sue scelte e i suoi comportamenti all’interno del gruppo e dell’azienda.
Ovviamente non hanno tutte queste quattro assi rivestono la stessa importanza. Normalmente la maggior parte degli imprenditori effettua le proprie scelte di selezione basandosi sulle competenze tecniche; qualcuno privilegia l’impegno e la buona volontà, alcuni valorizzano molto i risultati del passato. Benché possano avere le loro ragioni, talvolta questi imprenditori incontrano dei problemi… Chi privilegia la competenza, spesso assume persone molto preparate e con notevoli conoscenze tecniche, ma che non si inseriscono facilmente nel gruppo, non accettano le procedure aziendali e si rivelano spesso persone arroganti e saccenti. Chi privilegia l’impegno e la buona volontà, spesso assume persone molto dedite e volenterose, ma non necessariamente produttive, organizzate e capaci. Chi si basa solo sui risultati del passato, assume persone d’esperienza che sovente però non sanno adattarsi ai cambiamenti o a nuovi modi di operare.
Per questo io sono dell’avviso che in realtà il criterio di scelta più importante sia il quarto: la personalità. Scegliere sulla base della personalità significa privilegiare le attitudini e i comportamenti rispetto alla competenza. È meglio scegliere persone brillanti e positive che possano imparare qualsiasi lavoro che ritrovarsi persone molto esperte con un pessimo carattere che difficilmente si riuscirà a modificare.
Anche Peter Carbonara, uno dei più prestigiosi scrittori in campo finanziario ed autore del libro “Hire for attitude, train for skills” (assumi per attitudine, forma per abilità), sostiene che: “Assumere non significa trovare le persone con l’esperienza giusta. Significa trovare le persone con l’atteggiamento mentale giusto”. Inoltre scegliere sulla base della personalità significa porre attenzione anche alla costruzione del gruppo. Non è semplicemente riempire un posto vacante in azienda, ma trovare persone che faranno crescere la squadra e che produrranno un clima migliore.