Nella nostra pluriennale esperienza nel campo della ricerca e selezione del personale, ci siamo resi conto che un’attività di selezione professionale deve necessariamente includere un’analisi preventiva che permetta di identificare le modalità comportamentali, le inclinazioni e le attitudini personali e professionali dei candidati.

Utilizzare un’analisi comportamentale è assolutamente necessario per una serie di motivi:

– Snellire i tempi di colloquio, grazie al fatto che molte informazioni vengono già fornite dall’analisi attitudinale.

– Avere uno strumento oggettivo che permetta di realizzare delle valutazioni imparziali dei candidati, libere da condizionamenti e pregiudizi personali, opinioni e sensazioni “a pelle”.

– Individuare preventivamente gli aspetti comportamentali problematici del candidato, che non riuscirebbero ad emergere (o addirittura verrebbero tenuti nascosti) in fase di colloquio o durante il periodo di prova iniziale, ma che sicuramente si manifesterebbero nel medio-lungo termine.

– Stimare in maniera esatta l’investimento di tempo e di energia necessario per inserire la persona in azienda e renderla produttiva.

– Identificare le persone abili “a vendersi” ma che in realtà una volta inserite si rivelerebbero poco produttive.

Si tratta di test o questionari (ne esistono molteplici sul mercato) che, una volta somministrati ai candidati, ne evidenziano punti di forza e aree di miglioramento, nonché inclinazioni professionali. Ne parlo anche un mio articolo precedente.

Facciamo degli esempi:

– Un buon venditore dovrebbe possedere capacità di relazione e di approccio con persone nuove, attitudine alla vendita, slancio emotivo e capacità di convincere.

– Un amministrativo dovrebbe possedere un’elevata capacità organizzativa, senso di responsabilità, precisione e affidabilità.

– Un manager dovrebbe possedere leadership, capacità di programmazione e di visione di lungo periodo, capacità di motivare e gestire i collaboratori.

Vi suggerisco di visitare questo link per saperne di più.