Oggi il mercato offre qualsiasi cosa di cui tu abbia bisogno, le aziende che possono produrlo sono  innumerevoli, e tutto sommato lo offrono tutte allo stesso prezzo.

Lo stesso vale per il mondo delle persone che cercano lavoro: ci sono tantissime aziende, che cercano le stesse figure professionali e offrono tutto sommato le stesse cose. E quindi come fare ad assicurarsi che queste persone scelgano te? Qual è la tua OFFERTA DI VALORE?

Quando un’azienda decide di ricercare nuovi collaboratori, la prima domanda che dovrebbe porsi è la seguente: “Perché un bravo venditore (o un buon impiegato, o un dirigente) dovrebbe decidere di lavorare per la mia azienda? Che cosa sono in grado di offrirgli? Che cosa può trovare nella mia azienda che non troverebbe altrove?”.

Se l’azienda non è in grado di dare una risposta esaustiva a questa domanda, difficilmente riusciremo a trovare e inserire persone di valore.

Riuscire a rispondere a questa domanda è il primo passo per comprendere le azioni da mettere in campo per attirare e trattenere collaboratori di successo.

L’errore che più frequentemente rintracciamo all’interno delle PMI è che l’offerta di valore non è “realmente” di valore e, talvolta, non esiste neanche un’offerta.

Esistono quattro tipi di situazioni:

1. L’offerta inesistente

L’azienda non formula nessuna offerta. L’idea che la guida è :“Se un venditore è bravo e vende, allora guadagna.” Alla domanda: “ Si, ma quanto?”, non vi è risposta. Oppure “Assumo un impiegato con regolare contratto e stipendio base. Che gli devo offrire di più?”.

2. L’offerta improvvisata

L’azienda formula l’offerta solo dopo avere conosciuto il candidato, “improvvisandola” al momento del colloquio sulla base delle qualità, delle esperienze e dei risultati “presunti” della persona, nonché delle sue richieste.

3. L’offerta nascosta

L’azienda crea un’offerta, magari anche di valore, ma non la comunica al mercato; tipici sono gli annunci di selezione che riportano una serie di requisiti che i candidati devono avere, senza esplicitare loro cosa offre l’azienda. E anche in fase di colloquio, non viene “venduta” la proposta di valore ai candidati.

4. L’offerta di valore

Si tratta di una vera e propria opportunità (personale, professionale ed economica) che l’azienda offre ai potenziali candidati. Solo le aziende che formulano questo tipo di offerta nel futuro si attireranno e riusciranno a mantenere collaboratori di successo.

Quando costruire l’offerta di valore?

La proposta per i nuovi collaboratori deve assolutamente essere creata PRIMA di iniziare la selezione.

Questo per due motivi fondamentali:

–          Da un lato, definire la proposta prima, consente di identificare esattamente che tipo di persone l’azienda vuole attirare e, in una certa misura, anche che tipo di persone “si può permettere”. Avere le idee chiare agevola nella costruzione dell’annuncio e nella successiva fase di ricerca e analisi delle candidature. Iniziare la ricerca senza sapere esattamente cosa offrire determina scarsità di candidature o candidature non mirate.

–          Dall’altro, definire la proposta prima, permette di effettuare i colloqui sapendo esattamente cosa offrire ai candidati e come interessarli, riuscendo a “vendere” al meglio l’azienda e l’opportunità di lavoro. Effettuare i colloqui senza sapere esattamente cosa offrire generalmente fa perdere i candidati migliori e porta l’azienda a dover “adattare” la propria proposta alle richieste/esigenze/pretese dei candidati.

Come costruire un’offerta di valore?

Affinché un’azienda possa attirare e mantenere persone di qualità, deve essere in grado di proporre loro un’OFFERTA DI VALORE che sia motivante e interessante. Per formularla, occorre stabilire che cosa l’azienda può proporre ai potenziali candidati che susciti il loro interesse, che possa rappresentare un’opportunità e che renda affascinante l’azienda ai loro occhi.

Un’offerta di valore è composta di elementi tangibili (la parte “hard” della proposta) e di elementi intangibili (la parte “soft”).

Sulla base della nostra esperienza, possiamo affermare che le persone di valore sono attratte molto più dalla componente intangibile che da quella puramente intangibile.

I fattori tangibili:

1. Lavoro offerto: tipo di occupazione, ruolo, operatività quotidiana, orari di lavoro, necessità di spostamenti o trasferimenti.
2. Inquadramento: tipo di contratto (a tempo indeterminato, a tempo determinato, apprendistato, a progetto, partita iva, procacciatore d’affari, collaboratore esterno), livello di inquadramento, categoria (commercio, artigianato, industria)
3. Retribuzione economica: compenso fisso, parte variabile, provvigioni, incentivi, premi di produzione, rimborsi spese, partecipazione agli utili. Eventuale disciplina delle ferie, dei periodi di malattia, TFR, contributi pensionistici.
4. Benefits: auto aziendale, computer, navigatore, buoni benzina, buoni pasto, carta di credito aziendale, cellulare, assicurazioni, etc.
5. Ambiente di lavoro: luogo fisico di svolgimento del lavoro (ufficio, fabbrica, cantiere)
6. Possibilità di guadagno nel tempo: quali possibilità di guadagno esistono nel medio-lungo periodo e in che termini

Se si tratta di attività commerciali, esistono alcuni fattori tangibili aggiuntivi:

–          Portafoglio clienti

–          Clienti da riattivare o nominativi da contattare

–          Zona di competenza (eventuale esclusiva)

–          Attività di sostegno alla vendita (pubblicità e promozione, fiere, telemarketing, appuntamenti già fissati)

–          Tipologia della trattativa e relativa facilità di vendita del prodotto/servizio (il prodotto si vende facilmente anche in prima battuta oppure il servizio è complesso e richiede più visite)

–          Livello della concorrenza

–          Eventuale necessità di sostenere delle spese per avviare l’attività

I fattori intangibili:

1. Prospettive: progetti dell’azienda per il futuro, un’azienda votata all’espansione, con grandi sfide e mete ambiziose. Un progetto all’interno del quale la persona avrà un ruolo primario, sarà coinvolta in prima persona.
2. Formazione tecnica e personale: quantità, qualità e frequenza dei corsi, della formazione e degli aggiornamenti che l’azienda offre alle persone, sia sul piano tecnico sia su quello personale
3. Affiancamenti e tutoraggio: presenza di qualcuno che segue le nuove persone inserite, si occupa della fase di start up, le affianca e si prende cura di loro nella fase iniziale
4. Piano di avanzamento e crescita professionale: possibilità di crescita professionale e di carriera, a fronte di quali risultati e in quanto tempo, ruoli cui ambire
5. Prestigio della posizione ricoperta: relazioni dirette con i più alti livelli dell’azienda (management), partecipazioni a decisioni sulle linee strategiche dell’azienda.
6. Valori dell’azienda: principi che muovono l’azienda, presenza di una carta dei valori, impegno sociale, posizionamento dell’azienda verso i clienti.
7. Mission aziendale: meta attraente, che rappresenti una sfida e/o che abbia un valore sociale (miglioramento di un aspetto della società, ricerca farmaceutica, sviluppo tecnologico, cura delle persone o dell’ambiente)
8. Immagine dell’azienda: immagine dell’azienda sul mercato, quanto è conosciuta, come se ne parla, potenziale attrattivo, prestigio, influenza, dimensione (locale, nazionale, internazionale)
9. Clima aziendale: ciò che si “respira” all’interno dell’azienda, tipo di rapporti fra colleghi e fra aree dell’azienda, metodo di gestione delle persone,  cultura delle risorse umane, momenti di aggregazione e motivazione, senso di appartenenza al gruppo, riunioni periodiche
10. Valore intangibile del prodotto/servizio dell’azienda: il valore “simbolico” di ciò che l’azienda produce o del servizio che eroga

Quando un’azienda costruisce la propria proposta deve cercare, ovviamente, di prendere in considerazione il maggior numero possibile di questi elementi, sia tangibili che intangibili.

In particolare, l’azienda che non si può permettere molto sul piano “hard” (retribuzione economica, tipo di contratto, prospettive di guadagno), deve lavorare molto sul piano “soft”. Deve cioè cercare di supplire alla scarsità del tangibile, creando una bella opportunità per il futuro e costruendo un piano di crescita e di avanzamento professionale, lavorare sulla creazione di un clima aziendale positivo e di un ambiente motivante, offrire possibilità di formazione e affiancamento delle nuove risorse.

Con un’offerta di valore strutturata, anche un’azienda piccola, magari non ancora affermata, è in grado di attirare persone di talento, valorizzando al massimo ciò che ha da offrire e rendendosi attraente per il mercato.